ايميل رمز عبور
عضويت

سايمون

«از نظر سايمون "مديريت" برابر با" تصميم گيري" است.»


سايمون در سال 1916 در ميلواکي درايالت مينه سوتاي آمريکا متولد شد. او ليسانس خود را در سال 1936 و دکتري را در سال 1943 از دانشگاه شيکاگو گرفت. از سال 1938-1936 نخستين شغل تحقيقاتي خود را در دانشگاه شيکاگو تجربه کرد.

او استادي دانشگاه کارنگي ملون، رياست هيات مديره موسسه تحقيق در علوم اجتماعي، عضويت کميته مشاوران علمي رئيس جمهوري، دفتر بودجه ايالات متحده، عضو ممتاز انجمن اقتصاددانان و روانشناسان، و رياست کميته علوم رفتاري بنياد علوم ملي را دارا بوده است.
هربرت سايمون يک دانشمند مشهور امريکايي در علوم اجتماعي و سياسي است که مشارکت هاي فکري او بر تفکر وعمل بسياري از رشته ها تاثير نموده است .او خود را در مديريت عمومي و تحقيق در عمليات شروع کرده اما پس از انکه ملاقات هايي در دانشگاه ها داشت به تمام جنبه هاي مديريت علاقمند شد .مشارکت برجسته فکري هربرت سايمون در سطح همگاني در سال 1987هنگامي که برنده جايزه نوبل دراقتصادگرديدشناخته شد.از نظر سايمون "مديريت" برابر با" تصميم گيري" است وعلاقه عمده او به تجزيه وتحليل اينکه تصميمات چگونه اتخاذ مي‌گردند و چگونه ممکن است تصميمات موثري گرفت.
سايمون معتقداست که در هرنظريه اداري تصميم گيري بايد محور اصلي راتشکيل دهد. هنگامي که افراد براي دست يافتن به هدف معيني فعاليت هاي خودراهماهنگ ميکنند درواقع آگاهانه تصميم ميگيرند که چه راهي راازبين طرق مختلف براي عملي انتخاب کنند.او3 مرحله رابراي فرايند کلي تصميم گيري توضيح ميدهد:
1. يافتن موقعيت هايي که تصميم گيري را ميطلبد-فعاليتهاي هوشي
2. پديدآوردن .توسعه وتحليل احتمالي دوره هاي عمل-فعاليت طراحي
3. انتخاب يک دوره عمل از عملهايي که دردسترس است-فعاليت انتخاب
هربــرت سايمون (HARBERT A.SIMON) به خاطر اهتمامي که دربيان نظريه هاي جديد اداري و اقتصادي داشته و همچنين کوششهاي او در جرح و تعديل مسائل رفتاري واداري با استفاده از نبوغ فوق العاده و مهارتهايش در مسائل روانشناسي، علوم اجتماعي و کامپيوتر، در سال 1978 مفتخر به دريافت جايزه نوبل گرديد.
وي معتقد بود که فعاليت اقتصادي به وسيله هزينه کسب اطلاعات درباره فرصتها وامکانات و نيز به خاطر غفلت از نامعلوم بودن آينده محدود مي گردد. بنگاههاي اقتصادي حتي اگر هم بخواهند نمي توانند به حداکثر رساندن سود اقدام کنند و لذا متقاعد مي شوند که براي رسيدن به يک سطح معين و عقلايي که سطح رضايتبخش نام دارد. تلاش کنند. اين حرکتها که به حرکتهاي بازي شطرنج شبيه است در فعاليتهاي رفتاري و اقتصادي بسيار نمود پيدا کرده است. در عالم واقعيت به جاي يک حرکت مي توان چندين حرکت را انجام داد و در اين حرکتها عامل هزينه، فرصتها و اطلاعات درنظر گرفته مي شود تا بهترين حرکتها ازنظر بنگاه يا افراد اعمال شود و همين عوامل سطح تلاش موسسات و انسانها را محدود مي سازد. سايمون در مقالات متعددي ازجمله الگوهاي انسان (1956)، علوم تصنعي (1969)، الگوهاي اکتشاف (1977) و الگوهاي منطق محدود و موضوعهاي ديگر در نظريات اداري و اقتصادي (1982) کوشيده است که رفتار انسان را با واقع بيني، نه براساس تخيل توضيح دهد. سايمون و همکارانش دردانشگاه کارنگي - ملون در پيترزبورگ مجله اي به نام رفتار سازماني منتشر کردند تا نحوه تصميم گيري افراد در داخل سازمانها و موسسات دولتي را تشريح کند. وي به خاطــر علاقه مفرطي که به علم مديريت و تصميم گيري در سلسله مراتب سازماني داشت مهمترين اثر خود يعني کتاب رفتار اداري را تاليف کرد؛ کتابهاي ديگر او در اين زمينه عبارتند از: مديريت دولتي (1950)، کتاب سازمانها با همکاري جي.جي.مارچ (1958)، علم جديد تصميم گيري مديريت (1960) و شيوه خودکاري براي افراد و مديريت (1965).
نظريه هربرت سايمون
سايمون بر اين اعتقاد است که در هر نظريه اداري « تصميم گيري » بايد محور اصلي را تشکيل دهد . هنگامي که افراد براي دست يافتن به هدف معيني فعاليت هاي خود را هماهنگ مي کنند ، در واقع آگاهانه تصميم مي گيرند که چه راهي را از بين طرق مختلف براي عمل ، انتخاب کنند .
علاوه بر اين ، « سايمون » اعتقاد دارد که تصميم گيرنده معمولاً در جستجوي يافتن « تصميم بهينه » به مفهوم اقتصادي آن نيست و غالباً به يک « تصميم رضايتبخش » اکتفا مي کند . به عبارت ديگر ، تصميم گيرنده به محض اين که راه حلي بيابد که از آن طريق بتواند ضمن تاييد برخي از نيازمندي هاي تعيين شده ، به هدف اصليش دست يابد ، آن راه حل را بر مي گزيند و از جستجو براي يافتن بهترين راه حل دست مي کشد . حال آن که در شرايطي مي توان تصميم عقلاني گرفت که اولاً کليه شقوق ممکن براي حل مسئله مورد بررسي قرار گيرد ، ثانياً ميزان قابليت پيش بيني نتايج و پس آمدهاي هر يک از شقوق مشخص مي شود ، ثالثاً ميزان دقت ارزيابي و درجه بندي نتايج پيش بيني شده از لحاظ قابل اجرا بودن آنها برآورده شود ، و بعد از همه اين مراحل ، راه حلهاي بهينه انتخاب شوند .
از سوي ديگر ، « سايمون » ضمن اهميت قائل شدن براي مشارکت و همکاري افراد در تصميم گيري هاي سازماني ، براين عقيده است که افراد هنگامي که عضويت سازماني را مي پذيرند در واقع تا حدود قابل ملاحظه اي استقلال خود را در تصميم گيري از دست مي دهند . به عبارت ديگر ، به سازمان اجازه مي دهند تا حدودي در تصميمات آنها نفوذ کند . حال بايد ديد که سازمان از طريق چه مکانيزمهايي نفوذ خود را در تصميمات هر يک از اعضاء اعمال مي کند و چگونه تصميمات آنها را با هدفها و برنامه هاي سازمان پيوند مي دهد . به عقيده سايمون اين مکانيزمها عبارتند از :
الف ) تقسيم کار : تقسيم کار يکي از بنيادي ترين تدابيري است که سازمانها براي محدود کردن حوزه تصميمات افراد به کار مي گيرند . با واگذار کردن وظايف معيني به افراد ، در واقع آنها به جهتي هدايت مي شوند که توجه خود را صرفاً به مسايلي معطوف کنند که مرتبط به اين وظايف باشد .
ب ) تعيين روش انجام کار ( روشهاي استاندارد براي انجام کار ) : از طريق استاندارد کار و تعيين جزئيات مراحل انجام کار نيز مي توان افراد را تا حدودي از رفتن به دنبال راه حلهاي شخصي بازداشت .
ج ) اختيار : تعيين ميزان صلاحيت و اختيار افراد در تصميم گيري نيز عامل مهم ديگري در اثر گذاري تصميمات سازماني به شمار مي آيد . به اين طريق که سياستهاي کلي و تصميمات مهم در راس هرم سازماني به وسيله مدير اتخاذ مي شود و به رده هاي پايين تر سلسله مراتب سازماني منتقل مي شود تا به صورت راهنما و ضابطه براي تصميم گيري مورد استفاده قرار گيرد .
د ) نظام ارتباطات : چهارمين عامل مهم اثرگذاري در تصميم گيري فردي ، نظام ارتباط است . از طريق مجاري ارتباطات است که اطلاعات ضروري يا حقايق تصميم ، در جهات مختلف منتقل مي شود .
ه ) آموزش : آموزش و تلقين نيز ابزارهاي پرقدرتي براي اثرگذاري بر تصميم گيري افراد هستند . با استفاده از اين ابزارها سعي مي شود اطلاعات ، ارزش ها و مقررات ، آن چنان در باطن افراد رسوخ داده شود که جزئي از اعتقادات آنها را تشکيل دهد . به اين ترتيب ، تصميمهايي که افراد مي گيرند ، با هدفهاي کلي سازمان منطبق و سازگار خواهد بود .


اطلاعات تماس : تلفن : 11-66550410-021      ايميل : info@frsaba.com      پيام كوتاه : 09124339601

FRSABA.COM