ايميل رمز عبور
عضويت

سيستم نيازسنجي،برنامه ريزي، اجرا و بررسي اثربخشي آموزش (ISO10015)

- آشنايي با مفهوم اثربخشي آموزش نيروهاي انساني و رويکردهاي ارزشيابي آن
با توجه به اينکه يکي از موانع توسعه در کشورهاي توسعه‌ نيافته و يا در حال توسعه کمبود نيروي انساني ماهر و آموزش ديده است و آموزش‌هاي رسمي و دانشگاهي نيز مشکلاتي نظير عدم انعطاف‌پذيري، عدم هماهنگي با تحولات و شرايط جامعه، طولاني بودن زمان و هزينه را داشته و براي همة افراد در تمام شرايط مقدور نمي‌باشند، آموزش‌هاي غير رسمي از اهميت ويژه‌اي برخوردار مي‌گردند.
آموزش‌هاي‌ حين کار نيروهاي انساني شاغل يکي از ابعاد آموزش‌هاي غير رسمي است که خارج از نظام آموزش و پرورش و نظام دانشگاهي کشور به صورت پيوسته يا منقطع طي دوره‌هاي آموزشي ارائه شده و سبب ارتقاء سطح تخصص و کارآيي پرسنل سازمان ها مي گردد. تخصصي شدن فعاليت ها، نيازمندي به افزايش بهره‌وري، بالارفتن هزينه‌هاي توليد و تغيير نگرش نسبت به آموزش در کنار چالش‌هايي مانند افزايش رقابت، تحولات استراتژيک و تکنولوژيکي و بسياري دلايل و عوامل ديگر، سبب توجه به دوره‌هاي آموزشي تخصصي و حين کار نيروهاي انساني شده ‌است. بنابراين اگر اين آموزش‌ها متناسب با نيازهاي واقعي طراحي شوند، مي‌توانند سبب ارتقاء سطح آگاهي و مهارت‌ فني، افزايش کمي و کيفي توليد، کاهش هزينه ها، افزايش انگيزه هاي انساني و غيره گردند.
امروزه اکثر شرکت هاي فعال در صنوف مختلف توليدي و خدماتي، آموزش هاي متعددي را در مراکز آموزشي خود و يا مراکز آموزش موجود در داخل يا خارج از کشور، براي بالابردن سطح دانش و تخصص کارکنان خود برگزار مي کنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت و صرف زمان خدمتي نيروي انساني فعال است.
لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار حائزاهميت است. به طوري که همواره چنين پرسش هايي مطرح مي گردد: سهم آموزش در بهبود کيفيت محصولات يا خدمات توليد شده سازمان چقدر است؟ دوره هاي آموزشي برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان کمک کرده است؟ کاستي ها و قوتهاي برنامه هاي آموزشي کدامند؟
ارزشيابي يکي از مهمترين مراحل برنامه ريزي آموزشي است که انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي در اختيار مي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملکرد آموزشي مراکز آموزش به دست مي دهد.
علي رغم اهميت فوق العاده ارزشيابي، شواهد و قرائن موجود نشان مي دهد که اين وظيفه حساس برنامه ريزي آموزشي در اغلب سازمان ها به صورت مدون و منسجم صورت نمي گيرد و با مسامحه با آن برخورد مي شود، علل اين امر ممکن است تخصيص ندادن زمان کافي، فقدان ابزار و روش ارزشيابي مناسب و نبود متخصص آموزشي باشد و يا امکان دارد پيچيدگي خود ارزشيابي باعث اين مسامحه شده باشد.
از اين رو، ارزشيابي آموزش فرايند جمع آوري ستاده هاي مورد نياز براي تعيين اثربخشي آموزش است و اثربخشي فوايدي است که سازمان و فراگيران از آموزش دريافت مي کنند. فوايد آموزش براي فراگيران شامل يادگيري مهارت يا رفتارهاي جديد و براي سازمان مي تواند شامل کاهش ضايعات، کاهش غيبت، افزايش ضريب ايمني در محيط کار و رضايت مشتريان وغيره باشد.
- طراحي آموزش هاي اثربخش

در اثربخشي آموزش ترديدي راه ندارد، اما براي انجام آموزش هاي اثربخش شرايطي لازم است تا سازمان ها ضمن تطبيق با شرايط پيچيده بتوانند با تغييرات برخورد منطقي نموده و بخشهاي مختلف خود را درجهت موفقيت حرکت دهند.
به همين علت و به منظور درنظر گرفتن عوامل موثر در اثربخشي آموزش هاي کاربردي، چگونگي آماده سازي بستر اجراي آموزش در سازمان ها، تحليل نيازهاي آموزشي، ارزيابي، پايش و بهبود فرايند آموزش، آموزش از راه دور و چگونگي آموزش مديران و کارشناسان براي افزايش اثربخشي و کارآمدي آنها در سازمان، نياز است که طراحي مناسب و علمي براي آموزش نيروهاي انساني صورت پذيرد.
در طراحي و برنامه ريزي آموزش هاي اثربخش لازم است تا موارد زير مورد دقت قرار گيرد:
- اهداف و نيازمندي هاي سازمان
- اهداف آموزشي
- آموزش گيرندگان
- روشهاي آموزش ومحتوا
- برنامه نيازمندي ها مانند مدت، تاريخ و مسايل مالي
- منابع، مواد آموزشي و پرسنل
- معيارهاي ارزيابي خروجي آموزش

ارزيابي اثربخشي آموزش

هدف از ارزيابي اثربخشي آموزش اين است که مشخص شود آيا اهداف سازماني و آموزشي براي ما تحقق يافته است؟ زيرا آنچه که براي مديريت سازمان ها از اهميت بالايي برخوردار مي باشد، اين است که مطمئن شوند آموزش هاي مورد استفاده آنها، اثربخشي لازم را براي سازمانشان به ارمغان مي آورد. پس به پايش و بهبود فرايند آموزش نيروهاي انساني خود مي پردازند تا اين اطمينان حاصل شود که فرايند آموزش به عنوان بخشي از سيستم مديريت کيفيت سازمان، به طور اثربخش و در راستاي نيازمندي هاي حقيقي، مديريت و پياده سازي شده باشد. چرا که مديران سازمان هاي موفق اعتقاد دارند آموزش همواره کليدي براي بهبود مداوم است و بر اثر اين بهبود سازمان ها به جلو هدايت مي شوند.

به طور کلي دلايل ارزشيابي آموزش را مي توان در موارد ذيل جمع بندي نمود:
- مشخص کردن نقاط قوت و ضعف برنامه هاي آموزشي
- ارزيابي نقش محتواي برنامه هاي آموزشي در ارتقاء شغلي کارکنان
- مشخص کردن فوايد آموزش هاي برگزار شده براي فراگيران
- ارزيابي ميزان رضايت فراگيران از برنامه هاي آموزشي
- تعيين هزينه هاي صرف شده و فوايد مالي حاصله از برنامه هاي آموزشي براي سازمان
- مقايسه هزينه و فايده برنامه هاي مختلف آموزشي جهت انتخاب بهترين برنامه
در آغاز فرايند ارزشيابي اثربخشي آموزش اين نکته بايد مورد تجزيه وتحليل قرار گيرد که آيا بهترين راه حل مسائل عملکردي در سازمان، ارائه آموزش است يا خير؟ در بسياري از موارد کاستي هاي موجود در سازمان، ناشي از کاستي هاي منابع انساني نيست که اصطلاحاً اين کاستي ها را غيرعملکردي مي نامند. در مواردي نيز مسائل سازمان، ناشي از کاستي هاي عملکردي کارکنان است. که در اين صورت بايد سهم عدم قابليت ناشي از آموزش معين گردد. اگر عامل آموزشي در کاستي عملکردي از تحليل اطلاعات استنتاج گردد، طراحي برنامه هاي آموزشي ضرورت پيدا مي کند. گاهي ارائه آموزش به خاطر حل مسئله نيست، بلکه دليل آن پيشگيري از بروز مشکل يا حفظ وضع موجود است. در هر صورت، تا زماني که مسائل غيرعملکردي سازمان حل نگردد، ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشي آن بيهوده است.
بنابراين، پيش از اجراي آموزش و اقدام به ارزشيابي آن، بايستي دست به تجزيه و تحليل مسئله زد، در صورتي که نياز به ارائه آموزش بود، بايد برنامه آموزش را طراحي، اجرا و ارزشيابي کرد در غير اين صورت اگر نياز به ساير ملاحظات توسعه منابع انساني باشد بايد نسبت به آنها توجه نشان داد. خلاصه کلام اينکه، آموزش درمان همه دردهاي سازمان نيست و اين نکته بسيار مهمي است که در ارزشيابي اثربخشي برنامه هاي آموزش بايستي مدنظر قرارگيرد.
ارزشيابي آموزشي گردآوري و تجزيه وتحليل ساختاريافته اطلاعات مورد نياز، جهت تصميم گيري است. ارزشيابي آموزشي شامل ارزشيابي تکويني و ارزشيابي پاياني يا تراکمي مي باشد.
در ارزشيابي تکويني دو اطمينان حاصل مي گردد، اول اينکه برنامه آموزش به خوبي سازماندهي و به راحتي اجرا مي شود و دوم اينکه فراگيران با اين برنامه آموزش هم ياد مي گيرند و هم راضي مي شوند. ارزشيابي تکويني در اجراي برنامه آموزشي به منظور هدايت مجريان آموزش به اجرا درمي آيد و همچنين از آن براي اصلاح فرايند اجراي برنامه آموزشي بهره گيري مي شود. ارزشيابي تکويني معمولاً شامل جمع آوري داده هاي کيفي (مثل نظرات و احساسات) درباره برنامه آموزشي است.
ارزشيابي پاياني يا تراکمي براي تعيين ميزاني که فراگيران در نتيجه شرکت در برنامه آموزشي تغيير يافته اند به کار مي رود. و همانگونه که از نامش برمي آيد در پايان اجراي برنامه آموزش انجام مي شود.
فرايند عمومي ارزشيابي آموزش در شکل شماره يک مشخص شده است. فرايند ارزشيابي آموزش با تعيين نيازهاي آموزشي شروع مي شود. در اين نيازسنجي، دانش، مهارت، رفتار يا قابليت هاي ديگري که نياز به يادگيري آنها وجود دارد مشخص مي گردند، پس از اينکه قابليتهاي يادگيري مشخص شد گام بعدي در فرايند ارزشيابي، تعيين اهداف قابل اندازه گيري آموزش است. اهداف معين و قابل اندازه گيري، نتايج يا ستاده هاي مناسب براي ارزشيابي هستند. براساس اهداف يادگيري، شاخصهاي ستاده ها، جهت ارزيابي يادگيري و انتقال يادگيري به شغل که اتفاق افتاده است، طراحي مي شود. پس از مشخص شدن شاخصهاي نتايج (ستاده ها)، گام بعدي تعيين استراتژي ارزشيابي است.
در انتخاب استراتژي عواملي همچون نوع مهارت ها، زمان مورد نياز به اطلاعات و فرهنگ سازماني بايستي مدنظر قرار گيرد. طرح ريزي و اجراي ارزشيابي مستلزم پيش نگري برنامه (ارزشيابي تکويني) و جمع آوري داده هاي مربوط به ستاده هاي آموزش مطابق طرح ارزشيابي است.

يکي از معروف ترين و کاربردي ترين مدل هاي ارزشيابي آموزش، مدل چهار سطح (واکنش، يادگيري، رفتار و نتايج) کرک پاتريک است. ستاده هاي مورد استفاده در هر سطح اين مدل در جدول زير آورده شده است.
جدول 1- مدل چهار سطح
سطح معيار کانون توجه
1 واکنش رضايت فراگيران
2 يادگيري کسب دانش، مهارت، نگرش، رفتار
3 رفتار بهبود رفتار در شغل
4 نتايج نتايج کسب شده براي سازمان توسط فراگيران

همانگونه که جدول فوق نشان مي دهد، معيارهاي سطح 1 و 2 (واکنش و يادگيري) قبل از برگشت فراگيران به شغلشان جمع آوري مي شوند ومعيارهاي سطح 3 و 4 (رفتار و نتايج) با ميزاني که فراگيران آموزش را در شغل خــود به کار مي گيرند، اندازه گيري مي شود. يعني سطوح 3 و 4 جهت تعيين ميزان انتقال آموزش به شغل به کار مي رود. امروزه کارگزاران و محققان آموزش معتقدند که ستاده هاي ديگري نيز وجود دارند که در ارزشيابي آموزش بايستي مورد استفاده قرار گيرد. مثل نگرش ها، انگيزش و بازگشت سرمايه. که درنتيجه بحث هاي مختلف ستاده هاي آموزشي را در پنج گروه طبقه بندي کرده اند. اين پنج گروه عبارتند از ستاده هاي شناختي، ستاده هاي مبتني بر مهارت، ستاده هاي عاطفي، نتايج و بازگشت سرمايه.
در ستاده هاي شناختي ميزان کسب دانش، در ستاده هاي مبتني بر مهارت ميزان مهارت کسب شده، در ستاده هاي عاطفي انگيزش و نگرش فراگيران، درنتايج ميزان سود شرکت و در بازگشت سرمايه، ارزش اقتصادي آموزش مورد ارزشيابي قرار مي گيرد.
رويکردهايي که به صورت متداول براي ارزشيابي آموزش مورد استفاده قرار مي گيرند ريشه در رويکردهاي سيستماتيک طراحي آموزش دارند.
رويکردهاي ارزشيابي برپايه روش شناسي هاي طرح ريزي نظامهاي آموزشي طبقه بندي مي شوند. يعني با نظام هايي که در دهه هاي 1950 و 1960 در آمريکا، با آثار متخصصاني نظير گانيه و بريگز (1974)، گلداشتاين و ميگر (1962) معرفي شدند. ارزشيابي با نگاه سنتي، به مثابه مرحله نهايي يک رويکرد سيستماتيک است که قصد آن بهبود مداخلات آموزشي (ارزشيابي تکويني) يا داوري درباره اثربخشي (ارزشيابي پاياني) است.
به طورکلي دسته بنديهاي مختلفي از الگوهاي ارزشيابي توسط علماي آموزش صورت گرفته که در اينجا فهرست وار به موارد ذيل اشاره مي شود:
الف - دسته بندي اسکــــــــريون (1967): 1 - الگوي ارزشيابي تکويني؛ 2 - الگوي ارزشيابي پاياني.
ب - دسته بندي پاپهام: 1 - الگوي مبتني بر تحقق هدفها؛ 2 - الگوي قضاوتي؛ 3 - الگوي تسهيل تصميم گيري.
ج - دسته بندي هفت گانه مرکز مطالعات ارزيــــابي دانشگاه کاليفرنيا: 1 - الگوهاي هدف گرا؛ 2 - الگوهاي تصميم گرا؛ 3 - الگوهاي پاسخ گرا؛ 4 - الگوهاي مبتني بر طرحهاي تحقيق آزمايشي؛ 5 - الگوهاي هدف آزاد؛ 6 - الگوهاي مبتني بر مدافعه؛ 7 - الگوهاي کاربردگرا.
د - دسته بندي ورتـــــــن ساندرز (1987): 1 - الگــوهاي هدف گرا؛ 2 - الگوهاي مديـريت گرا؛ 3 - الگوهاي مصرف کننده گرا؛ 4 - الگوهاي مبتني بر نظر خبرگان؛ 5 - الگوهاي مبتني بر مــدافعه؛ 6 - الگوهاي طبيعت گرايانه و مشارکتي.
ه - دسته بندي هاوس (1988): 1 - هدف گرا؛ 2 - مديريت گرا (سيپ)؛ 3 - هدف آزاد؛ 4 - مبتني بر نظر خبرگــــــان؛ 5 - اعتبارسنجي؛ 6 - مبتني بر مدافعه؛ 7 - اجراي عمل؛ 8 - طبيعت گرايانه و مشارکتي.
بنابراين، با مطالعه ادبيات ارزشيابي آموزشي به طورکلي 6 رويکرد عام و مربوط به ارزشيابي آموزش را مي توان بازشناخت:
1. ارزشيابي مبتني بر هدف
2. ارزشيابي پاسخگو
3. بازنگري حرفه اي
4. ارزشيابي هدف آزاد
5. ارزشيابي سيستم ها
6. شبه قانوني
رويکردهاي ارزشيابي مبتني بر هدف و ارزشيابي سيستم ها غالباً در ارزشيابي آموزش به کار رفته اند (فليپس 1991). چارچوبهاي مختلف ارزشيابي برنامه ها تحت تاثير اين دو رويکرد عرضه شده اند. اثرگذارترين چارچوب توسط کرک پاتريک عرضه شده است. الگوهاي ارائه شده توسط کرک پاتريک (1959) برپايه رويکرد ارزشيابي مبتني بر هدف براساس چهار سوال ساده اي است که به چهار سطح ارزشيابي تبديل شده، استوار است. واکنش، يادگيري، رفتار و نتايج. ازسوي ديگر، تحت رويکرد ارزشيابي سيستم ها، الگوي ارزشيابي اثـــربخشي چون: الگوي زمينه، درون داد، فرايند، محصول (CIPP)، الگوي سيستم اعتبار بخشي آموزش (TVS)، و الگوي درون داد، فرايند، برون داد و بازده (IPOO) تدوين و ارائه گرديده اند. با مقايسه اين چهار الگو مي توان بيان کرد که الگوي ارزشيابي کرک پاتريک، گامهاي ضروري تحقق مقاصد و شيوه بهره گيري از نتايج ارزشيابي را براي بهبود آموزش تعريف نمي کند.
دشواري کاربرد چنين الگويي براي دست اندرکاران، انتخاب واستفاده از روشهاي ارزشيابي (کمي، کيفي، تلفيقي) است. به دليل سادگي ظاهري چنين الگويي، مدرسان بدون احتساب نيازها و منابع يا
تعيين چگونگي کاربرد الگو و نتايج آن، در استفاده از اين الگو پيشقدم مي شوند. طبيعتاً، بسياري از سازمانها، حالت سطح يادگيري را هم موردتوجه قرار مي دهند. الگوي پاتريک در سطوح اول و دوم ساده و در سطوح سوم و چهارم پيچيده تر مي شود. و اين شايد دليل کاربري زياد درسطح اول ودوم الگوي يادشده باشد.
در يک تحقيقي که (سال 2000) در آمريکا انجام گرفت، مشخص گرديد که 84 درصد شرکتها ستاده هاي سطح واکنش را براي ارزشيابي اثربخشي آموزشهاي شرکت مورداستفاده قرار داده اند و 39 درصد ستاده ها شناختي (يادگيري)، 15 درصد ستاده هاي رفتاري و فقط هفت درصد شرکت ها ستاده هاي سطح نتايج را جهت ارزشيابي آموزش موردبهره برداري قرار داده اند.

- استاندارد ISO 10015
استاندارد بين‌المللي ISO 10015 توسط زير کميته SC 3 ”فن‌آوري‌هاي پشتيبان“، از کميته فني ISO/TC 176 ”مديريت کيفيت و تضمين کيفيت“ تهيه شده است.
نقش اين استاندارد بين‌المللي، راهنمايي سازمان در شناسايي و تحليل نيازهاي آموزشي، طراحي و برنامه‌ريزي آموزش، تأمين منابع براي آموزش، ارزيابي خروجي‌هاي آموزش و پايش و بهبود فرآيند آموزش به منظور دستيابي به اهداف آن است. اين استاندارد بر سهم آموزش در بهبود مستمر تأکيد کرده و به دنبال کمک به سازمان‌ها در اثربخش و کارا ساختن آموزش مي‌باشد.


اطلاعات تماس : تلفن : 11-66550410-021      ايميل : info@frsaba.com      پيام كوتاه : 09124339601

FRSABA.COM