ديو اولريش (Dave Ulrich) در سال 1953 در آمريکا متولد شد. او ارزش کار سخت و ارائه خدمت را از پدر (کارمند) و مادر (فعال در نهادهاي مدني غيرانتفاعي) آموخت. دکتراي کسب و کار را از دانشگاه کاليفرنيا (UCLA) گرفت و از سال 1982 تدريس را در دانشگاه ميشيگان آغاز کرد. بيش از 20 سال است که با دانشجويان MBA و مديران اجرايي کسب و کار در زمينه هاي منابع انساني و رهبري مشغول به کار است. اولريش استاد دانشگاه، نويسنده، سخنران و مشاور مديريت است. با بيش از نيمي از 200 شرکت برتر فورچون کار مشاوره و تحقيق انجام داده است. تعهد او آموزش و ارتقاي اثربخشي منابع انساني در صدها شرکت، نظير: بوئينگ، دل، نيسان و فيليپس بوده است. به مدت 10 سال از 1990 سردبير مجله معتبر مديريت منابع انساني بوده، در چهار مجله ديگر نيز به عنوان عضو هيئت تحريريه حضور داشته و مقاله نوشته است. اولريش صاحب 15 جلد کتاب و بيش از 100 مقاله علمي در زمينه هاي منابع انساني و رهبري است. به همراه نورم اسمالوود، گروه مشاوران RBL را تأسيس کرده است.
او در حوزه مديريت منابع انساني در جهان، شاخص‌ترين و اثرگذارترين فرد است، به گونه اي که مراد دوستداران و علاقه‌مندان اين حوزه به شمار مي رود. در سالهاي 2006 و 2007، مجله مديريت منابع انساني او را به عنوان تاثيرگذارترين شخص در حوزه HR برگزيده است. نشريات معتبر علمي او را به عنوان يکي از 10 استاد برتر اجرايي و رهبران خلاق و نوآور در جهان معرفي کرده اند. در سال 2000 مجله فروبس او را به عنوان يکي از پنج تن از مربيان برتر کسب و کار در جهان، موردستايش قرار داد. مجله بيزنس ويک در سال 2001 اولريش را به عنوان برترين معلم و مراد مديريت انتخاب کرد. انديشه‌هاي تحول‌گرايانه او در زمينه مديريت منابع انساني موردتوجه و رجوع دست‌درکاران اجرايي سازمانها و استادان مديريت دانشگاههاست. بي هيچ ترديد، او، مرد شماره يک منابع انساني در جهان است.
دورنماي فکري
هنگامي که در سال 1997 ديواولريش در کتاب: قهرمانان منابع انساني تعبير شريک استراتژيک را براي متوليان منابع انساني سازمانها به کار برد، اين واژه به سرعت رواج يافت و اين نقش پيشنهادي او مورداقبال متوليان منابع انساني و سازمانها قرار گرفت. گويي او با اين تعبير داستان جديدي را براي منابع انساني رقم مي زد و دوران مترسک بودن منابع انساني را تمام شده تلقي مي کرد. او آغاز سفر تعالي منابع انساني را از حوزه هاي سنتي و اداري به زمينه هاي تحول آفرين و اثربخش اعلام کرد و بدين ترتيب کارکرد بي رمق منابع انساني که در چنبره کارهاي غيرارزش آفرين گرفتار آمده بود، جاني تازه گرفت و آماده پذيرش مسئوليت‌هاي سنگين شد.
اولريش با اين پرسشها آغازکرد:
- چرا امروزه موضوع منابع انساني اين گونه موردتوجه واقع شده است؟
- چگونه مي توان مديران صف را قانع کرد که به موضوعات منابع انساني توجه بيشتري داشته باشند؟
- فعاليت‌هاي درحال ظهور منابع انساني کدام‌اند؟
- چگونه مي توان بين استراتژي کسب و کار و منابع انساني پيوند برقرار کرد؟
- منابع انساني چه کمکي درجهت خلق ارزش نامشهود براي سازمان مي کند؟
- نقش‌هاي تحول‌آفرين و درحال ظهور متوليان منابع انساني کدام است؟
و بدين گونه پايان عصر کارکردهاي معمولي و سنتي منابع انساني، که تا آن زمان پايه و اساس فصول کتابهاي مرجع در زمينه مديريت منابع انساني را تشکيل مي داد، رقم خورد. اين پرسشهاي بنيادين جايگزين کارکردها و سرفصل‌هايي، مانند: جذب، استخدام، به کارگيري، جبران خدمت، آموزش، پرداخت، روابط کار و ارتباطات شد. ديگر همه به دنبال آن بودند که بدانند و بيابند که سازمانها چگونه ارزش افزوده براي مشتريان و سرمايه‌گذاران خود را از راه رهبري و فعاليتهاي استراتژيک منابع انساني ايجاد مي کنند. سازمانها چگونه در زمينه منابع انساني تغيير مي کنند، ياد مي گيرند، تشريک مساعي مي کنند، استعداديابي مي کنند و بالاخره رهبري مي کنند.
همه در پاسخ به اين پرسش که: چرا درمانده‌ايم:چگونه از راه افراد و سازمان، ارزش خلق کنيم درپي بهترين عملکردها در توسعه رهبري و تحول سازماني برآمدند. دغدغه آينده مديريت منابع انساني همه را فرا گرفته بود. اولريش خود دست به کار شد و به همراه همکاران و همراهان فکريش درپي تحقيقات دامنه‌دار در صدها شرکت، طرح ارزش‌آفريني منابع انساني را ارائه داد. او بر پنج مؤلفه‌اي که شالوده منابع انساني براساس آن شکل مي گيرد، انگشت تاکيد نهاد: واقعيت‌هاي بيروني و ذينفعان که در محيط بيروني سازمان بودند و اقدامات، سازمان و متوليان منابع انساني که کارکرد منابع انساني در درون سازمان را رصد مي کردند.
براي ايفاي نقشهاي متعدد و نوين متوليان منابع انساني، همچون شريک استراتژيک، حامي کارکنان، خبره حرفه و عامل تغيير، شايستگي‌هاي منابع انساني مطرح شد: مشارکت استراتژيک، ارائه فعاليت‌ها، دانش کسب‌و‌کار، فناوري و از همه مهمتر اعتبار فردي. نقشها مشخص مي کنند که چه کارهايي بايد صورت گيرد و شايستگي‌ها مشخص مي کنند که کارها چگونه بايد انجام شود.
در ذهن و زبان ديواولريش بسامد برخي واژه‌ها در حوزه منابع انساني، بسي فراوان است که در نوشته‌هاي او به ظهور رسيده است: تحول منابع انساني، ارزش‌آفريني، ارزش‌افزايي، حرفه منابع انساني، سفر تعالي منابع انساني، نقشها و شايستگي‌هاي متوليان منابع انساني، آينده منابع انساني، تواناييهاي فردي و قابليت‌هاي سازماني، دارايي‌هاي نامشهود، شريک استراتژيک سازمان، فهم زبان کسب و کار، ارائه دستاورد، همسويي منابع انساني و استراتژي سازمان، معماري منابع انساني، سنجش اثربخشي تاثير استراتژيک منابع انساني و بالاخره ارزيابي متوازن منابع انساني.
راهي که اولريش درپيش گرفته کسب اطمينان از در صحنه بودن منابع انساني و شرکت موثر در مباحث و تصميم‌گيريهاي استراتژيک سازمان و به درآمدن از سمت يک يادداشت بردار در جلسات تدوين استراتژي سازمان است. او با تشريح معماري منابع انساني سازمان، يعني مجموع کارکرد منابع انساني، سيستم‌هاي منابع انساني و خروجي رفتار کارکنان مي خواهد به سازمانها بياموزد که چگونه اين معماري را بنا نهند، تا سرآمد بازار باشند.
ديواولريش با طرح اين پرسش که راستي پس ازآنکه فعاليتهاي اداري منابع انساني خودکار، متمرکز يا برو‌ن‌سپاري شد و در آستانه حذف قرار گرفت چه اتفاقي رخ خواهد داد، تمامي متوليان منابع انساني سازمانها را در انديشه فرو مي برد و آنها را به اجراي طرح ارزش‌آفريني و بنانهادن معماري منابع انساني فرامي‌خواند تا تواناييهاي فردي کارکنان را افزايش دهند و قابليت‌هاي سازماني را ارتقا بخشند. درنظر او قابليت‌هاي سازماني از راه سرمايه‌گذاري در منابع انساني ايجاد مي شود. قابليت‌هاي سازماني از راه نامشهودهايي که خلق مي کنند، ارزش بازار مي آفرينند. اين قابليت‌ها شامل استعداد، سرعت، همکاري، پاسخگويي، چارچوب ذهني مشترک، قابليت يادگيري سازماني و نشان رهبري است. متوليان منابع انساني با ايجاد قابليت‌هاي سازماني، نامشهودها را به مزيتهاي مشهود تبديل مي کنند. قابليت‌هاي سازماني به گمان اولريش، از دستاوردهاي کارکرد منابع انساني است.
از ويژگيهاي بارز ديواولريش، انجام کار تيمي و مشترک با بزرگان حوزه منابع انساني در زمينه‌هاي پژوهشي منابع انساني در شرکتهاست. بيشتر کتابهاي او حاصل دستاورد اين تلاشهاي تيمي و پژوهشي است که تاثير آنها افزوده است. او سرآمد و سردمدار انديشمنداني است که در دهه 1990 دغدغه بازگرداندن نقش و جايگاه منابع انساني در سازمانها را داشتند و اين ندا را سر دادند که متوليان منابع انساني بايد از گوشه انزوا به‌در آيند و با حضور در عرشه کشتي سازمان، در نقش دستيار و ديده‌بان فرمانده کشتي، عمل کنند. آنها بايد شريک استراتژيک سازمان باشند و از کارهاي سطحي و سنتي بپرهيزند و در مسير انجام کارهاي تحول آفرين و متفاوت گام بردارند.