ايميل رمز عبور
عضويت

داگلاس مک‌ گريگور

داگلاس مک‌ گريگور او را به دليل کارش در بازسازي روحي اسراي جنگي پس از پايان جنگ کره، به انستيتو فن ‌آوري ماساچوست (MIT) دعوت کرد. اين دعوت، تاثيري همه جانبه بر دوران شغلي شين گذاشت و باعث شد که او در سال 1999، مقاله اي، تاثيرگذار «سازمان يادگيرنده» را در باره‌ شستشوي مغزي و شيوه‌ هاي يادگيري سازماني منتشر کند. تفکرات کليدي فرهنگ سازماني شين در اوايل دوران شغلي خود، به رويکردهاي رايج در باره‌ درک رفتار کارکنان و انگيزه‌ آنها پرداخت تا بتواند به زباني ساده، طيفي از تجربيات کاري افراد را توضيح دهد؛ که البته از نظر او مي ‌توانست بسيار محدودکننده باشد، زيرا نيازهاي فردي و سازماني مي ‌تواند در هر زمان، در هر مکان و در هر فردي متفاوت باشد. در کتاب "فرهنگ سازماني و رهبري"، او به نخستين نظريه ‌پرداز مديريت تبديل شد که فرهنگ سازماني را تعريف کرد و راه ‌هايي را پيشنهاد کرد که به موجب آنها فرهنگ، عاملي برتر در سازمان است. بر اساس نگرش او، فرهنگ ترکيبي از عناصر مختلف است، مانند: • قواعد مشاهده شده‌ رفتاري، در زماني که افراد با يکديگر در تعامل هستند؛ • ضوابطي که باعث تکامل فعاليت گروه ‌هاي کاري مي ‌شود؛ • ارزش ‌هاي برتر که مورد تأييد سازمان هستند؛ • فلسفه‌ هدايت نگرش ‌هاي مديريت ارشد در قبال کارکنان و مشتريان؛ • قواعد، رويکردها و برنامه هاي سازماني؛ • احساس يا فضايي که بدون حتي بيان يک کلمه، قابل انتقال است. در کتاب فرهنگ سازماني و رهبري، شين فرهنگ را الگويي از فرضيات پايه تعريف کرده است و بيان مي کند که چگونه مي ‌توان آنها را در پنج گروه حتي متضاد قرار داد: • رابطه‌ انسان با طبيعت- برخي سازمان ‌ها خواهان برتري عوامل خارجي هستند در حالي که ديگران برتري و تفوق خود را مي خواهند؛ • ماهيت واقعيت‌ها و حقايق- روش ‌ها و ابزاري که به کمک آنها سازمان به «حقيقت» پي مي ‌برد؛ • ماهيت طبيعت انساني- برخي افراد اگر بتوانند از کار اجتناب مي ‌ورزند در حالي که ديگران از کار مانند ابزاري براي شکوفا ساختن توان بالقوه‌ خود استفاده مي‌ کنند، که اين امر هم به نفع خودشان است و هم به نفع سازمان. • ماهيت فعاليت‌ هاي انسان- تمرکز بر انجام کامل وظايف از يکسو و شکوفايي و توسعه‌ فردي از سوي ديگر. • ماهيت روابط انساني- به نظر مي ‌رسد برخي سازمان ‌ها تعاملات اجتماعي را تسهيل مي‌ کند در حالي که ديگران آن را موضوعي غيرضروري مي ‌دانند. جامعه ‌پذيري سازماني تفکرات شين پيرامون جامعه ‌پذيري سازماني پس از ورود او به انستيتو فن‌آوري ماساچوست شکل گرفت يعني زماني که از داگلاس مک ‌گريگور خواست تا به او کمک کند تا دوره‌ هايي را در اين زمينه برگزار نمايد. مک ‌گريگور از او خواست تا ذهنيت خود را پياده نمايد. همين امر باعث شد که شين شرکت‌ هاي زيادي را ترغيب کند تا جامعه‌ پذيري خود را افزايش دهند. در مقاله‌ «جامعه ‌پذيري سازماني و حرفه‌ مديريت»، شين در اين زمينه بحث مي‌ کند که وقتي قرار است فردي جديد استخدام شود، بايد مسير جامعه ‌پذيري- يعني انطباق او با شرايط سازماني- مد نظر قرار بگيرد. او معتقد است که اين مسير بيشتر با ارزش ‌ها و تجارب گذشته‌ افراد سر و کار دارد تا آموزش ‌هاي رسمي آنها. به اعتقاد شين، معمولاً سازمان ‌ها فرصت‌ هايي را در اين زمينه فراهم مي‌ کنند. در نتيجه فردي که تازه استخدام شده است، مي ‌تواند ارزش ‌هاي جديد را به خوبي ياد بگيرد. سه پاسخ و واکنش مهم نسبت به اين مسير وجود دارد: • انکار – رد ارزش ‌ها و ضوابط سازماني؛ • فردگرايي خلاقانه – انتخاب آگاهانه‌ برخي از ارزش‌ ها و ضوابط؛ • انطباق – پذيرش ضوابط و ارزش‌ هاي سازمان. هيچ شباهتي ميان شستشوي مغزي اسراي جنگ کره و جامعه ‌پذيري مديران در برنامه ‌هاي آموزشي انستيتو فن ‌آوري ماساچوست وجود نداشت. شين استدلال مي‌ کند که بسياري از شکل ‌هاي توسعه‌ سازماني دربرگيرنده‌ بازسازي و تغيير است و اثرات مهمي بر شيوه‌ کار کردن افراد و رابطه‌ آنها با مديريت دارد. شين تا حدي اين شيوه را قبول دارد که به افراد کمک کنند تا دست به انتخاب بزنند نه اينکه ذهن آنها کاملاً شستشو داده شود. اگر ما اهدافي صريح و روشن داشته باشيم، با مشکلي مواجه نخواهيم شد؛ اما اگر چنين نباشد، عملاً بايد به سراغ شستشوي ذهني برويم. شين اين گونه نتيجه‌ گيري مي‌کند که چون سازمان يعني محدود کردن بخشي از آزادي افراد در راستاي دستيابي به يک هدف مشترک، مفهوم يادگيري مستمر و سازمان نوآور عملاً دو موضوع متضاد است؛ زيرا خلاقيت و يادگيري دو موضوع کاملاً مرتبط با رشد و آزادي فردي است. يادگيري سازماني به اعتقاد شين، يادگيري سازماني بايد از سرعت بيشتري برخوردار شود تا بتواند از عهده‌ فشارهاي فزاينده‌ بازار برآيد؛ هر چند که هنوز احساس مي ‌شود مديران ارشد از چنين تغييراتي واهمه دارند. اين احساس به‌ دليل عدم تمايل به يادگيري موضوعات جديد است زيرا اين تغييرات، دشوار و تخريب‌کننده تلقي مي ‌شود. اگر قرار است تغييري رخ دهد، شين بر نياز افراد به داشتن احساس آرامش رواني تأکيد مي ‌کند. تحقق يادگيري سازماني و تحول، به ايجاد احساس امنيت و غلبه بر اثرات منفي تشويق ‌ها يا تنبيهات گذشته به ويژه به دومي بستگي دارد. براي يادگيري، افراد بايد انگيزه داشته باشند و احساس کنند که مي‌ توانند موضوعات جديد را بيازمايند و تجربه کنند. قرارداد روان‌شناختي و مباني شغلي در کتاب «روان‌ شناسي سازماني»، شين بر «قرارداد روان ‌شناختي» اشاره مي‌ کند -که مفهوم اوليه‌ آن به کريس آرگريس منتسب است- اين قرارداد دربرگيرنده‌ مجموعه‌ اي از انتظارات و توقعات غيرمکتوب، ميان کارکنان و مديران و ديگر افراد در سازمان است. او بر اين نکته اصرار مي ‌ورزد که هماهنگي ميان توقعات و انتظارات دو طرف قرارداد، ضروري است و چنين رابطه‌ بلند مدتي مي‌تواند بسيار مهم باشد. چيزي که ارتباط زيادي با قرارداد روان ‌شناختي دارد، مفهوم «مباني شغلي» است که بر انتخاب ‌هاي دوران شغلي افراد تأثير مي گذارد و مبتني بر برداشت ‌هاي شخصي و فردي است. شين معتقد است که افراد اين مباني را حتي به طور ناخواسته توسعه مي ‌دهند. او بر اساس 44 مطالعه‌ موردي، مباني شغلي را به گروه‌ هايي همچون توانايي ‌هاي فني، صلاحيت‌ هاي مديريتي، خلاقيت، امنيت يا ثبات و استقلال تقسيم مي ‌کند. سه فرهنگ مديريت شين به جاي يک فرهنگ واحد، سه فرهنگ را در سازمان مشخص مي کند: فرهنگ عملياتي که در داخل سازمان تکامل مي ‌يابد و در واحدهاي عملياتي رايج است؛ فرهنگ برنامه ‌ريزي براي تکنسين ‌ها و افراد متخصص که هدف از آن فراهم کردن آزادي عمل افراد است؛ و فرهنگ اجرايي (مديريتي) است که متمرکز بر بقا و حيات مالي است. اين فرهنگ ‌ها اغلب با يکديگر متضاد هستند تا هماهنگ. مثلاً، در حالي که فرهنگ اجرايي نيازمند سيستم ‌ها و روابط گزارش ‌دهي فعاليت ‌ها است، فرهنگ برنامه ‌ريزي تلاش مي‌ کند تا سيستم ‌هايي طراحي شود که کنترل و هماهنگي ميان افراد و خطوط توليد را ايجاد کند. شين در مقاله ‌اش با عنوان «سه فرهنگ مديريتي: کليد يادگيري سازماني»، معتقد است که افراد فعال در حوزه‌ هاي عملياتي، معتقدند که مديران و برنامه ‌ريزان نيازهاي کاري خويش را درک نمي کنند و کارها را همان طوري که خودشان مي ‌خواهند انجام مي ‌دهند. همچنين برنامه ‌ريزان و مديران معتقدند که بايد کنترل بر افراد فعال در حوزه‌ هاي عملياتي بيشتر شود و آنها بايد مجبور شوند تا سياست ‌ها و دستورالعمل‌ ها را رعايت کنند. در هر حالت، هيچ برنامه‌ مدوني وجود ندارد و در نتيجه اثربخشي و کارآيي فعاليت‌ها تحقق نمي ‌يابد. شين بر نياز به جدي ‌تر گرفتن فرهنگ و پذيرش تأثير عميق آن بر مديران، برنامه ‌ريزان و کارکنان تأکيد مي کند. او معتقد است که بايد به مديران و برنامه‌ ريزان کمک کرد تا فرهنگ را بياموزند، تحليل کنند و آن را توسعه دهند، زيرا اين امر محور و نقطه‌ ثقل يادگيري سازماني است. ادگار شين در يک نگاه بيش از چهار دهه است که آثار و کارهاي شين فراگير شده‌ اند و کمک زيادي در باره‌ اهميت نقش فرهنگ در رشد و توسعه‌ فردي ايفا کرده ‌اند. شين از اين موضوع آگاه بود که مفهوم فرهنگ سازماني مي ‌تواند نقش مهم و تأثيرگذاري در سازمان ‌ها داشته باشد. اين حقيقت که فرهنگ هم ‌اکنون به عنوان يک عامل محوري در تحول و توسعه‌ سازماني شناخته مي ‌شود، عمدتاً به دليل تلاش ‌ها و آثار شين است. آثار مهم شين کتاب ها: «پويايي ‌هاي شغلي: هماهنگ ‌سازي نيازهاي افراد و سازمان‌ ها »، 1978 «روان‌ شناسي سازماني »، 1980 «فرهنگ سازماني و رهبري »، چاپ دوم، 1997 «راهنماي بقاي فرهنگي سازمان »، 1999 مقالات: «چگونه سازمان ‌ها سريع ‌تر مي‌ توانند ياد بگيرند؟» نشريه‌ اسلوان منيج منت ريويو ، زمستان 1993 «موفقيت از آن کساني است که داراي يک فرهنگ سازماني هستند. اين امر پيش‌ بيني و رفع نيازهاي مشتريان را تضمين مي‌ کند.» تاداشي اوکامورا «رقابت در بازار تنها شکلي از سازمان است که احساس آزادي زيادي را به افراد اعطا مي‌ کند.»


اطلاعات تماس : تلفن : 11-66550410-021      ايميل : info@frsaba.com      پيام كوتاه : 09124339601

FRSABA.COM