ايميل رمز عبور
عضويت

مايو، جرج التون

پروفسور جرج التون مايو (1949-1880)، يک رهبر برجسته و يک مرجع بزرگ در تفکر مديريت محسوب مي‌شود. در کارخانه‌ وسترن الکتريک واقع در هاثورن، او دريافت که رضايت شغلي از طريق مشارکت کارکنان در فرآيند اتخاذ تصميمات رشد مي‌کند نه از طريق تشويق‌هاي کوتاه مدت. 1880. تولد. 1911. استاد برگزيده در منطق، اخلاقيات و روان‌شناسي (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئينزلند. 1923. انتقال به ايالات متحده و اخذ سمت در دانشگاه پنسيلوانيا؛ انجام تحقيقاتي تجربي در خصوص بهره‌وري در ارتباط با شرايط کاري. 1932-1927. آزمايشات تجربي اجرا شده در نيروگاه هاثورن. 1928. انتقال به هاروارد به عنوان استاديار تحقيقات صنعتي؛ درگير شدن در تحقيقات تجربي در يکي از کارخانه‌هاي ريسندگي و بافندگي هاثورن. 1930-1929. اعلام اين موضوع که گوش دادن به سخنان کارکنان و توجه به سبک نظارت بر آنها، انگيزه و بهره‌وري را افزايش مي‌دهد. 1945-1930. توسعه‌ برنامه‌ آموزش درون صنعتي. 1947. بازنشستگي از هاروارد. 1949-1947. مشاور دولت انگلستان در خصوص مشکلات درون صنعتي. 1949. درگذشت. زندگي و دوران شغلي مايو التون که در استراليا متولد شده است، به تحصيل در رشته‌ روان‌شناسي در دانشگاه آدلايد پرداخت و در سال 1911 به عنوان استاد منطق، اخلاقيات و روان‌شناسي (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئينزلند منصوب شد. او که به دلايل حرفه‌اي علاقه‌مند به سف ر به ايالات متحده بود، سرانجام به اين کشور سفر کرد و سمتي را در سال 1923 در دانشگاه پنسيلوانيا عهده‌دار شد. در آنجا او به يکي از محققان هاثورن تبديل شد. او به تحقيق در يکي از کارخانه‌هاي ريسندگي و بافندگي آنجا پرداخت که در يکي از واحدهايش، چرخش کارکنان آن 250 درصد بود – در مقايسه با 6 درصد در ساير بخش‌هاي شرکت. مجموعه‌اي از تغييرات تجربي در شرايط کاري در اين واحد به کار گرفته شد. اين تغييرات باعث افزايش متوالي در بهره‌وري و افزايش انگيزه‌ کارکنان شد. پس از يک سال، چرخش نيروي کار به سطح ميانگين شرکت رسيد. اين امر تغييرات چشمگيري را در اين کارخانه منجر شد. آزمايشات تجربي هاثورن در سال 1924 آغاز شد و مايو در سال 1928 و پس از آن به اين پروژه پيوست که به دانشکده‌ مديريت اجرايي دانشگاه هاروارد منتقل شد و در آنجا به اعنوان استاديار رشته‌ پژوهش صنعتي مشغول به کار شد. سپس او به درجه‌ استادي نايل شد و تا سال 1947 که بازنشسته شد در همين دانشگاه ماند. در طول جنگ دوم جهاني، وي اقدام به توسعه‌ نظارت بر امر آموزش در قالب برنامه‌ آموزش درون صنعتي کرد که به طور گسترده‌اي در ايالات متحده اجرا مي‌شد. او دو سال پاياني عمرش را در انگلستان و به عنوان مشاور دولت در خصوص مسايل درون صنعتي سپري کرد. تفکر کليدي مايو مطالب زيادي پيرامون دموکراسي و آزادي و همچنين مسايل اجتماعي تمدن صنعتي شده به رشته‌ تحرير درآورده است. او مؤلف کتاب مسايل انساني تمدن صنعتي است که در آن تجربيات به دست آمده در هاثورن را بيان کرده است. بسياري از افراد معتقدند که او تفکري مديريتي را در اين کتاب مطرح کرده اما خود او معتقد است که در اين کتاب تلاش کرده تا مسئوليت‌هاي افرادي را بيان کند که به دنبال طراحي و اجراي پروژه‌هاي مختلف هستند. هاثورن کارخانه‌ وسترن الکتريک هاثورن در شيکاگو واقع شده است. اين کارخانه 29000 کارمند داشت و تلفن و تجهيزات تلفني را عمدتاً براي شرکت اي‌تي اند تي توليد مي‌کرد. اين شرکت به استفاده از سياست‌هاي پيشرفته‌ پرسنلي شهره بود و يک شوراي تحقيقات ملي را در خصوص رابطه‌ ميان نور محيط کار و اثربخشي کار ايجاد کرده بود که تحقيقات متعددي را در شرکت‌هاي سراسر آمريکا انجام داده بودند. آزمون‌هاي تجربي در تحقيق سال 1924، از طريق جدا کردن دو گروه از کارکنان تأثير مشوق‌هاي مختلف بر بهره‌وري آزموده شد. همچنين پيشرفت در سطح نورپردازي محيط‌هاي کاري نيز سنجيده شد. در مورد يکي از گروه‌ها، نورپردازي پايين‌تر از سطح استاندارد بود. نتيجه‌ حاصله در مورد کارآيي افرادي که در گروه داراي نور مناسب بودند، به خوبي مشهود بود. نظارت و ويژگي‌هاي کارکنان در زمستان سال 1927، شرکت پنوک از کلير ترنر استاد زيست‌شناسي و بهداشت عمومي در انستيتو فن‌آوري ماساچوست دعوت به همکاري کرد. ترنر گروه‌هاي کوچکي از افراد را تشکيل داد آزمايشات خود را به مرحله‌ اجرا درآورد. نتيجه‌ اين آزمون‌ها، افزايش انگيزه‌ کارکنان، افزايش درآمد آنها، افزايش توجه آنها به کارشان و افزايش مسئوليت پذيري آنها بود. در تمامي اين تحقيقات و آزمون‌ها، التون مايو، به ترنر و همکارانش کمک کرد. تحقيقات بيشتر در مورد گروه‌ها‌ي اجتماعي سومين مرحله در تحقيقات در يک بانک بود. نتايج اين تحقيقات بدين شرح بودند. • بايد استانداردي براي فعاليت‌هاي سازمان‌ها تدوين شود و همه‌ افراد بايد مجاب شوند تا آنها را رعايت و اعمال کنند. • بايد طرح‌ها و مشوق‌هاي مالي آماده شوند تا به کارکنان نشان داده شود که سازمان نسبت به شرايط مالي آنها بي‌تفاوت نيست. • بايد يک دستورالعمل و منشور رفتاري در مورد رفتارهاي کارکنان و مديريت تدوين و به تمامي سطوح سازماني ابلاغ گردد. • اين نتايج بيشتر از آن که نمايانگر فعاليت‌هاي مديريتي و اجرايي باشند، نمايانگر فعاليت‌هاي گروه‌هاي اجتماعي هستند (گروه‌هايي که متشکل از افراد مختلف هستند). • رضايت شغلي وقتي افزايش مي‌يابد که به کارکنان آزادي عملي بيشتري داده شود تا بتوانند شرايط کاري محيط کار خود را تعيين کنند و استانداردهايي که در قبال نتايج کارشان را بر عهده دارند، تدوين و اجرا نمايند. • تعامل و همکاري تنگاتنگ ميان افراد مي‌تواند سطح بالايي از انسجام و يکپارچگي تيمي را باعث گردد. • رضايت شغلي و نتيجه‌ کار بيشتر از شرايط فيزيکي کار، به تعامل و احساس ارزشمندي کارکنان بستگي دارند. التون مايو در يک نگاه طرفداران التون مايو، او را بنيانگزار مکتب روابط انساني در مديريت مي‌دانند؛ اما جامعه‌شناسان به اين دليل از او انتقاد مي‌کنند که به اندازه‌ کافي، ديدگاه‌ها و نظرياتش را تشريح نکرده است. خواندن مطالب مايو و پي بردن به نتايج مد نظر او در پايان قرن بيستم و اوايل قرن بيست و يکم، هيچ نکته‌ تعجب‌برانگيز و حيرت‌آوري به دنبال ندارد. يافته‌هاي او به طور فزاينده‌اي در ميان دانشمندان علوم اجتماعي، رهبران اتحاديه‌هاي کارگري و مديران رايج هستند. البته اين امر را مي‌توان شاخص موفقيت او نيز دانست زيرا اکثر محققان در اين زمينه اتفاق نظر دارند که او نخستين فردي بود که مزاياي تغيير در تفکرات مديريتي را اثبات کرد. عقايد مايو در خصوص ظهور سازمان‌هاي «غيررسمي» مورد توجه اساتيدي همچون آرگريس و ديگران قرار گرفته‌اند زيرا اين ديدگاه‌ها باعث شکل‌گيري نظريه‌هايي در مورد نحوه‌ توسعه و يادگيري در سازمان‌ها شده‌اند. نتايج مايو حکايت از آن دارند که سبک مديريتي، نقش بسزايي در بهره‌وري صنعتي دارد و مهارت‌هاي ارتباطي با افراد به اندازه‌ مشوق‌ها و پاداش‌هاي مالي، در افراد ايجاد انگيزه مي‌کنند. اين رويکرد انساني، ابزاري مهم براي رفع نيازهاي اقتصادي و اجتماعي سازمان‌ها است.


اطلاعات تماس : تلفن : 11-66550410-021      ايميل : info@frsaba.com      پيام كوتاه : 09124339601

FRSABA.COM